如何管理90后员工

王子

职场面临越来越多的90后员工，案场经理出现很多吐槽：执行力弱、想法太多、不敢管的严、不能批评、爱闪辞等，在我看来没有难管的人，只有没找对的方法。


90后为什么难管？

谈方法之前，必须先深入了解90后。在我看来，成长环境影响性格，90后与80后、70后的成长环境有三点本质不同。首先整个社会环境面，90后没有了生存紧缺感的阴影。70后的成长环境是物质短缺，80后经历了物质短缺到丰富的过程（高考难、买房难、孩子入学难…），90后则成长在物质极大丰富的年代（出生时中国整体经济已经发展十余年、读书时大学扩招、踏入社会时不工作也能衣食无忧），所以70后、80后为了自身生活需要，面对工作的严厉、批评指责等能够忍而不发，90后无需担忧衣食住行，工作不是以赚钱为要务，开不开心则更为重要，闪辞的出现就不足为奇了。

其次，在社会环境面，90后是伴随着互联网成长的一代，与70后、80后信息匮乏单一不同，90后成长在信息爆炸中，因此造成两个特点，一是接触信息面广，对待同一事物会出现更多元的想法，而且很多都是非主流的想法；二是由于接触信息太广太杂，所以自我目标感、价值观会比70后、80后更加模糊、迷茫。这些特征，反映到工作中就是太有“个性”、想法太多导致工作执行力弱、对领导的批评和指点不服气等等。

第三，在家庭环境中，90后由于是第二代独生子女，比80后拥有更多的疼爱和更少的玩伴，是听着“好话”长大的，所以对于自己是否得到足够尊重十分在乎，接受不了管教式的沟通、听不进去直接的批评，因此在一些家长式、一言堂的管理下，会出现不服管教、高辞职率的现象。


90后怎么管？

世界是年轻人的，面对90后，公司管理、以及管理者自身都必须与时俱进。我总结下来也有三个要点。一是领导要展示自身魅力，让90后信服你。用行政命令压制他，只会适得其反；用人格魅力征服他，则会事半功倍。如果说建国后的几代人的信仰是领袖、是主义，那改革开放后的几代人信仰的则是名利，90后信仰迷茫却容易被周边有人格魅力的人打动。作为营销一线的管理者，不仅要能够以身作则，更要能够在工作、生活中展现个人魅力，这才能征服90后，成为他们心中的大神。比如我们老臧，就是很多同事心中的男神，先无关乎专业、工作，就仅仅是瘦身、跑步、健康的生活态度就征服了一大票年轻员工。

二是要帮助90后员工树立目标。由于社会、家庭环境的因素，90后学习能力强，但目标模糊。帮助他们制定短期、中长期的工作、人生目标，能够帮助他们与集体目标、企业目标趋同，更为他们找到坚持留下来工作的理由。实现目标的过程可能充满困难，但实现目标的成就感直接增加了他们工作的开心度，没有什么比这个更能够留住人、留住人心的。一线销售员在强销期的工作强度非常大，不仅要有好的体力、快速的脑力、还要有足够的抗压能力。面对无需为生存发愁的90后，只有物质激励显然不够，更需要目标激励、成就感激励，这才是他们能够坚持下去，并努力做好的源动力。

三是要尊重90后，与他们平等的沟通。家庭环境因素，造就90后比以往人群更加关注人性的开放平等。端着领导架子谈话，拍着桌子批评，这是管理的过去式。90后会买单的是兄弟姐们般的推心置腹、赞赏式批评，这些都是建立在尊重、平等、开放的基础上的。比如面对总体业绩合格，但分解指标不合格的90后销售员，首先要肯定他的成绩，然后要拿出数据、事实说明他还不够踏实、努力，最后期望他在聪明的基础上更加努力，十分看好他。

其实，走进90后管理90后，很多问题都能迎刃而解。有条件的甚至可以用90后管理90后。90后的职场问题，不单单是90后自身的问题，更是管理理念需要与时俱进的信号灯。90后是不可逆转的人潮趋势，管理就必须能够清楚的识势、及时的顺势，才能乘势而为、乘风破竹。